有关《科学管理原理》的认识
泰勒的《科学管理原理》掀起了一场企业管理的革命，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，泰勒在管理发展史上做出了巨大的贡献。今天小编整理了《科学管理原理》的概述与体会，希望对你有帮助。
《科学管理原理》的认识篇一
从《科学管理原理》的全部内容中可以体现出这样一些管理思想，如：专业分工思想，一方面是工人的劳动分工;另一方面是管理的分工;最优化思想，指企业生产过程的最优化，即在标准的生产条件下，寻求一种最优的工作方法，以达到最优的生产效率;标准化思想，把科学的方法和条件形成管理的要求，从而使管理得以顺利实施，这些专业化、最优化、标准化的思想都反映了一切社会化机器生产普遍的客观要求。而对于人性的假设方面，则反映出“经济人思想”，泰罗认为人的行为动机是为了追求个人的经济利益，企业主的欲望是追求最大的利润，工人的欲望是追求最高的工资，同时他还认为“人的天性趋向于轻松随便，普通人(无论从事哪种职业)都趋向于不慌不忙的干活”，泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来;他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额!从而提高劳动生产率。
管理所一直追求的目标，是人们的自觉性、责任心和主动性的形成。可是，管理似乎没有达成这样的目标，相反，物质生活不断提高的人们却对管理中的各种刺激越来越麻木。管理自己进入了一个怪圈：用于刺激人们积极性的投入越来越大，所产生的肌理效果越来越差。这也是泰勒当时就要解决的问题，至今还存在着。管理的手段与目的一直处于一种分裂境地，如今，我们必须在手段与目的的统一中寻找管理的出路和真正的管理革命。人是万物之灵，人天生就是主体而不是工具。在人们急功近利的动机驱动下，为了经济发展的目标，将人异化成了管理实现目标的工具和整个企业运作的一个零部件。这是违背人性的，也正如泰勒所说，这样的管理不是在解放生产力，而是反生产力的。泰勒的科学管理思想并没有被当时短见的管理者完全理解和付诸行动，但是心理的革命为行为科学的诞生播下了种子。泰勒的实际贡献是：用技术解放了生产力，用思想为行为科学的诞生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科学管理原理》掀起了一场企业管理的革命，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，泰勒在管理发展史上做出了巨大的贡献。美国著名管理大师彼得·杜拉克这样说道：“泰勒的思想是及联邦宪法之后，美国对西方思想所作出的最之久的一项贡献。”
《科学管理原理》的认识篇二
《科学管理原理》一书的主要内容，我在二十多岁的时候，就有了接触，当然不是原著，是一些后觉者加了很多诠释的批评版。今天，读了泰勒的原文，感觉到收益良多，很有必要。
按照西方思想史的说法，泰勒的作用是巨大的，是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时又是一个较为完善的管理思想体系。对管理的发展的贡献是莫大的。
通常，当文化处于它的襁褓期，留给后世的往往是一些短小精粹的经典。这些经典的作者留给后人的印象，如同开辟混沌的众神。凭借《科学管理原理》(The Principles of Scientific Management) ，泰勒(Frederick Winslow Taylor)就赢得了这种神祗般的地位。之所以这么说，主要是因为在现代管理者的眼里，泰勒制已经彻底成为史前时代的传说，有着恐龙般的外形与气质。或者说，泰勒制出现刹那造成的震撼本身就不亚于一头恐龙降临在原野上，足以引发弱小动物的恐慌，也因此造成了它不得不急速消亡，随后，它的后裔改头换面，以进化了的姿态悄然渗入现代工业的血脉。
泰勒时代所面临的诸多问题，是任何体制下的国家、社会都必须面对并且解决的问题。特别是当今的中国社会，经济发展的速度极快，在很多方面，泰勒的观点都很有参考价值。列宁在著名《苏维埃政权的当前任务》中写道：“泰勒制――也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。苏维埃共和国在这方面无论如何都要采用科学和技术上的一切宝贵的成就，社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的进步的东西结合的好坏。应该在俄国研究与传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应于我国的条件。”
可见，泰勒制不仅是泰勒本人的骄傲，它的精髓无愧于神祗的地位，而它的运用则完全取决于运用者。
泰勒的《科学管理的原理》中对于“科学管理”的实质，是“在一切企业和机构中的工人们的一次完全的思想革命”，即“这些工人们对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主的一次完全的思想革命。”同时也是“管理方面的工长、厂长、雇主、董事会对他们的同事、他们的工人和所有的同事工作问题责任上的一次完全的思想革命”。 泰勒认为美国人在效率问题上存在着两个盲点：其一、没有意识到管理中的效率问题;其二，即便是他们在意识到了效率问题之后，他们对于如何提高效率却依然有着方法论操作上的难题。这两点就可以看做是泰勒要在本书中要启发美国人“效率心智”的地方。今天我们当然不觉得那是个重要的问题，然而我们却知道，在任何时候最难改变的就是人们的观念，整本书也可以看作是作者再向美国人普及一些观念。因此，作者“科学管理之父”的美誉在这里也可略见一斑。
书的主体内容分为两章，主要还是一个分析问题、解决问题的逻辑。第一章“科学管理的基础”，这是泰勒要美国人注意到效率问题的重要性，并分析了效率低下的三个原因，在分析第三个原因时引出了第二章“科学管理原理”，通过与“积极性激励”方法的对比，泰勒提出的解决效率低下问题的科学措施，并进一步阐述了管理科学。
在通读此书后，我解除了过去对泰勒制的一些错误认知，我认为科学管理的精髓在于，强调管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作。在充分系统的科学研究和分析的基础之上，追求财富最大化，追求生产效率最大化。
应该有四个主题：
1、雇主与雇员的真正利益的一致
2、雇员的财富最大化，实现雇主的财富最大化
3、满足工人的高薪酬
4、低生产成本
泰勒解决了以下几个问题：
1、每个人和每个机器的产出增加，最终将导致大量员工的失业。
2、不完善的管理制度，造成了“磨洋工”。
3、单凭经验行事的生产方式。
泰勒用“磨洋工”或“怠工”来描述当时美国工业企业界存在的普遍现象，这种现象被大多数人认识，但却被大多数人归结为“经济萧条、失业、贫困等根本原因”(P7)。泰勒分析了“磨洋工”现象产生的原因，以详实的证据和理由展示给美国的工人和企业家。第一，“磨洋工”现象的出现是因为工人们一个悠久的观念：全力以赴地工作会导致工人失业。泰勒的普及的观念如下：全力以赴地工作不仅会增加工人工资待遇，还会降低商品价格;这两个方面会增加人们的购买力，从而达到不断刺激商品需求的增长，进而带来更多的工作机会(经济学上的分析)。第二、“磨洋工”现象的出现是因为现行管理制度下建立起来的雇主和雇员之间的不良关系，主要表现为计时工资下消极怠工(懒散松懈)以及计件工资下工人对于雇主提高工资承诺的不信任而引发的积极性怠工(符合最高利益)。泰勒在这个原因中的普及的观念主要是开宗明义的管理目标：“管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”(P3)他想要改变存在于雇主和雇员见的对立关系，雇主和雇员的真正利益是一致的，雇主通过压低雇员工资而获得最大产出的方式是不明智的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化(群体关系上的分析)。第三、“磨洋工”现象出现的原因是因为那些单凭经验行事的方法而造成的无效率操作，问题的症结就在于这个原因超越了雇员和雇主的知识，是双方都不曾意识到的，泰勒的科学研究也就是在这个层面上进行的，他通过他在工厂里的细致观察而提出以科学方法代替单凭经验办事(泰勒不是我们现在所谓的参与式观察，他是其中的一员，他是第一线的员工，从经验到科学)。泰勒在这里普及的观念就是本书整个第二章里面的内容“科学管理原理”，以一言蔽之，“雇主和雇员亲密无间、个人之间的协作是现代科学或者任务管理的精髓。”(P17)(时间和动作科学上的分析)雇主和雇员需要为了效率最大化承担平等的责任。这些观念为管理科学奠定了合理的基础，合理的证据就是工人工资的不断提高和雇主财富的不断扩大。
在泰勒提出科学管理之前，管理是一直存在的，美国社会中通常使用一种称之为“积极性加激励”的管理制度，这种制度中管理者的职责就是如何刺激着工人多快好省地完成任务，并且作为回报，工人可以从雇主那里得到“升迁、提薪、改善工作环境”等特殊激励。这种管理方式的特点是“任何成就都必须依赖于工人积极性的调动”，泰勒分析了这种管理方式的效果在现实运作中调动工人积极性的目标是不可能完全实现的，而科学管理制度则可以做到完全、充分调动工人的“积极性”，只是要求管理者和工人都需要承担各自的责任。
管理者的新责任可以归纳为以下四个方面：
1、提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法，他经过长期的系列实验和观察，拆解每个工人在每一个时间段内的每一个动作，开拓出对提高效率问题的动作研究和时间研究领域，提高效率用数据为例证而非工人们的主观判断;
2、科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽可能地进行自我培训，当然，他认为要科学挑选工人也并不是要挑选一些特殊的人，而只是从非常普通的人群中挑选少数特别适合从事这类工作的人，问题的重点是要对工人进行科学选择并培训。
3、管理者与工人密切合作，以确保所有工作都按照所指定的科学原则行事，争取做到让工人将其主管和指导老师看成是帮助他们挣更多工资的朋友，而非强迫他们做苦工的工头和强迫他们超负荷劳动却只给一般工资的人，这有助于避免罢工;
4、管理者与工人的工作和职责几乎是均分的，归纳起来，“在积极性加激励”的管理制度下，实际上全部的问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”，管理者需要预先制定任务计划并实施计划，管理者要告诉工人每项任务要做什么、如何做以及何时完成。
这四个方面就构成了泰勒本书第二章中“科学管理原理”的主要内容。他在书中这样提到，“这些成果的取得，并不是由于一种类型的管理机制比另一种类型的管理机制更优越，而是以一套根本原则替代了另一套完全不同的原则。在工业管理中，则是以一种管理思想代替了另一种管理思想。”(P88)
同时，泰勒在书中总结了建立科学管理原则所需要采取的步骤(P90)，
1、找10-15个不同的人，这些人对所要分析的工作具有特殊的专长;
2、研究其中每个人在完成所调查工作时所采用的基本操作或动作确切顺序以及他所使用的工具;
3，用秒表测算工人做这些基本动作时，每一步所需要的时间，进而确定选择用最快速度完成这项工作时其动作的组成部分;
4、消除一切虚假的、慢的和无用的动作，并把最快的动作和最合适的工具汇集成一个序列。从泰勒对这几个步骤的强调可以看出，他对于上述科学管理原理中第一个要素的强调，毫无疑问，科学管理原则是泰勒研究中的重中之重。
但除此之外，他也主张对其他几个要素要兼顾，比如在书接近尾声的地方，他提到了科学管理中也要详细研究影响人们动机的因素以及后文中的新旧管理制度改革风险(P102)，这说明泰勒充分意识到了科学管理方法在具体现实中的应用情境，他主张要对外部环境进行准确的把握后应用科学管理制度才会起到提高效率的作用，从文中可以看出他给予了后人在他没有详细展开的部分进行再研究的期望。
总之，泰勒在本书中，他核心强调的是科学管理制度“科学原则”，他更强调了科学管理四个元素之间集成的重要性，如“正式各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理。”(P108)
通过阅读全书内容可以得知，泰勒归纳出这些原理并不轻松，这与他在车间中丰富经历有关的，他对于效率问题的把握从一点点经验积累和一次次的实验观察基础上而形成的管理科学。而掌握这门科学就需要工厂里有一部分特殊的人来首先掌握，就这样他造就了一个由“雇主”向“管理人员”过度的人群，雇主和管理者也开始有了分开的趋势，专门的管理部门和人员成为工厂里提高效率的必要配备。管理学这门学科也就因为效率问题而立足了。
可惜，在人们真正认识到管理的重要性以后的很长一段时间里，人们并没有认识到企业在社会伦理方面的责任。泰勒也没有。所以，他们关注的最主要的一个问题是经济性的问题：效率。
企业到底是什么?企业是一个过去不存在但是现在是我们所处社会中大多数人的生活方式。血缘关系式我们过去生活的中心，而业缘关系已经使我们现代生活的中心。在这个中心发生更替的过程中，我们作为人的需求仍然没有发生什么本质上的变化：物质和精神，经济和伦理都是我们所欲也。多数企业还只是人为自己是一个纯粹的经济组织，所以他们没有也不愿意承担更多的伦理和社会功能。所以对很多现代人来说，工作仍然是枯燥、乏味 、冷漠和痛苦的。
在这些年的管理工作中，我一直在思考，我认为企业不应该是一个单纯的经济组织，必须像以往的家庭或家族那样，成为工业社会的一个伦理组织，并长期保持自身的稳定，保持自身的存在价值与理由。否则，整个社会就无法保持长期的稳定。
当然，从我们的企业来讲，泰勒提出的管理问题依旧存在，他总结的管理技巧依旧良好，他探究的管理逻辑依旧普遍，他创造的管理办法依旧高效。
但是，事物总是螺旋式前进的，在一定历史条件下行不通的方式，在新的历史条件下却可以发挥其光芒，重要的是新的方式绝不仅是对原有方式的简单复制。在今天的工业环境下，我们正在把越来越多的问题交给我们的员工，员工也变得越发自主，越发有参与感。与泰勒的年代不同，今天的员工已经不再靠脊背和手掌工作而是靠智慧和手指工作，信息技术的发展使员工能够掌握更多的信息;技术本身也变得越来越复杂，员工的参与和贡献变得前所未有的关键，管理者要承担的功能已不再是简单的操作定义和计划指令，对员工的要求也不再是简单的执行。在科学管理时代被抛弃的“积极性加激励”，正在更高的层次上回归，为此“质量圈”，“精益生产”，组织内部的“企业家精神”，正越来越多的被提及。
管理类型的书读多了，有时候会由于太杂、流派太多而搞到自己摸不着头脑。生活的本质是回归，管理的的终极可能也会回归到最简单的几个原则上面。弗雷德里克·泰勒和他的《科学管理原理》开创了一个管理新时期，也在其后百年中鼓励和启发了许多和管理者。即便在今日，人们也仍在感叹，管理需要回归泰勒。对于泰勒的思考，我必须给予更高的评价，至少比现在那些一出书就靠“营销”卖成畅销书的人高出不知多少个层次。感谢科学管理之父给我们留下一本简单而又深远的影响着人类管理进程的书。
泰勒的管理理论看起来容易，其实内涵全面，并不是能被一个时期完全吸取。只有亲身翻阅大师的著作，才能领悟管理的真谛;也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
《科学管理原理》的认识篇三
一、泰勒所处时代的工业背景，面临的管理问题是什么?
1.劳资矛盾尖锐，企图将各自的利益最大化;(P39-40)
①资方企图付最少的工资，获得最多的剩余价值;劳方企图付最少的劳动，获得最大的相对利益率;
②资方用最直接的，强迫式的管理方法对待工人;劳方用最隐藏的无声的对抗来抵制管理效果的实现;(P10-16)
③不公平体制下的相对不公平：劳资关系的抱怨存在于劳资双方，不切主题地抱怨和发泄。(P57-58)
2.生产力水平低，生产效率低下。
①劳资双方的关系停留在初级状态，没有也无法将生产效率作为最佳的结合点，更加不可能做为共同利益的实现点。
②例证：
施密特搬运铁块效率12.5长吨→47长吨(P53)
砌砖效率120块/小时→350块/小时(P60)
检查钢珠工作时间10.5小时→8.5小时(P67)
机床切削效率提升2.5-9倍(P77)
3.经验主义盛行，经验就是权威，无人去分析并改进经验，并使之书面化、系统化。
①职工口头传授并学习经验。(P23-24)
②“积极性加激励”的管理方式(P26-27)要求工人承担多种职责“计划→具体工作→工作任务完成”(非专业的社会分工)
③管理的方式，管理人员无法有效地掌握和积累技能、知识。
④例证：
铲运工的铲运负荷(P49-50)
砌砖工的动作合理性(P58-59)
金属切削的速度，刀具形状，角度吃刀深度之间的配合关系(P67)
二、泰勒如何解决这些问题并总结出科学管理的原则的?
1.小范围试行，不正面触及主要矛盾;
①选1个人来做搬铁块试验;
②选1台订床做金属切削试验;
2.通过实验抓数据并总结分析，推广成果;
①搬铁块试验及数据表;(P53)
②切削实验，总结规律;(P81-89)
3.将规律上升到理论的高度;;
①《科学管理原理》;
②《论金属切割工艺》;
③《工厂管理》。
4.自已研究成果带动该领域的研究发展，形成学科，升华为思想。
①甘特，巴思，吉尔布雷斯夫妇;
②相关研究的诞生：时间分析，管理的“例外原则”动作分析，等等(现代IE学科，工业工程)
5.科学管理的原理四个要素(P22)
①形成一门真正的科学;
②科学地选择工人;
③对工人进行教育和培养;
④管理者与工人之间亲密友好地合作。
6.科学管理的构成：
①科学，而不是单凭经验的方法;
②协调，而不是分岐;
③合作，而不是个人主义;
④最大的产出，而不是有限制的产出;
⑤实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。
三、结合自已的岗位谈谈对读本书的收获，对泰勒解决问题态度的认识?
1.用科学来取代经验，不要迷信或树立权威，要敢于质疑，研究，剖析现实中的问题，规则。
2.事实最有力量，事实最难体现;要用合适的方法体现事实，用事实推动工作和学科的发展。
3.认识人性，以人为本的管理方式。
四、其它收获
①生动的语言(与施密特的对话);
②管理者的勇气;
③朴实=伟大，在泰勒身上的体现，令人顿生敬意。
一、 科学管理原理的产生背景
科学技术的不断进步，推动生产工具的革新和生产组织形式的改变。工业革命不仅引起工业生产技术的变革，形成了大机器生产，也引起了工业生产组织的变革，建立了工厂制度。第二次工业革命使电力取代蒸汽动力，不断促进生产力的提高，出现规模巨大的垄断组织。而当时的管理仍滞留在手工业时代的传统的管理水平上，即依靠企业主个人的主观经验和臆断行事，缺乏理论指导，这显然不适应大工业生产力发展的要求，需要新的理论出现。当时的生产和管理状况。当时的车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，不仅造成了极大的浪费，而且效率低下，生产的潜能得不到发挥，而资产阶级的价值取向是实现利润最大化，因此，他们急需一种新的管理方法来指导生产，提高生产率。
二、 科学管理原理的主要内容
泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。
1、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。
所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。
所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。
所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率!
标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率!
2、泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来;他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额!
3、泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法;应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：
(1)时间和动作研究 (2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具 (3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制。
2、《科学管理原理》第2页P2――雇主与雇员的真正利益是一致的;除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然;同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。
启示：1)管理者应该认识到员工是公司的财富，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财富;2)只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：高薪酬与低工时(高效率)是一致的;4)管理者应该致力于提升员工效率，在提升公司效益的同时，改善员工的收益。
3、P4――在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。
启示：1)管理者应进行持续改善，以降低成本/以最小的资源进行投入，包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用;2)“最低”理论上有，但实际无法操作计算，所以持续改善成了当今制造管理的主题，也是精益生产的灵魂;3)在工厂里，只有追求持续改善，不停地降低成本，才能改头号员工的福利和公司的利益。
4、P8――通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护其最大利益而必然要 “磨洋工”。
启示：1)大多数情况下，现场存在着大量的“等待”与“动作”的浪费，如果不深入现场观察，则无法发现这些浪费;2)如果没有对作业的详细内容进行时间的管理，而只是粗矿的管理，则必然有 “磨洋工”的机会;3)即使是计件工资制，“磨洋工”的现象也是同样令人感到糟糕的，甚至当计件制设计不合理时，会使“磨洋工”更严重。
5、P26――广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可定义为：使工人发挥其“积极性”，作为回报，可从雇主那里得到“特殊激励”的一种管理制度。
启示：1)“积极性加激励”希望将工人的积极性充分地调动起来，但几乎是不可能的;2)科学管理以科学的研究，以绝对的“一致性”来充分调动工人的积极性;3)运用科学管理，除了工人方面的改善外，管理者要负责把工人已有的知识汇集起来，运用统计的方法进行管理。
6、P27――由工人“积极性”的组合，加上管理者所承担的新工作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。
启示：1)泰勒时代的工作计划几乎是没有的，管理者用“积极性加激励”的方式刺激工人快速完成作业，但实际上工人的积极性并未得到充分的发挥;2)后来发展起来的计划、IE都是为了将工人与管理者的职责分开，大家均分地承担工作;3)科学管理下，管理者(领导者)自身要承担新的四个方面任务，包括：第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，代替过去单凭经验从事的方法;第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并进行自我培训;第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事;第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作(过去管理者把几乎所有工作和大部分职责都推给工人)。
7、P29――管理者与工人之间的职责几乎是均分的。
解答：1)管理者应研究并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法;
2)对设计出的方法，应由管理者对员工培训教育，确保员工理解并按照新方法进行作业;
3)应为员工提供可以指导现场的老师，也帮助员工进行持续改善;4)现场的问题，应由管理者进行解决，员工不承担对问题的解决职责。
8、P29――归纳起来，在.“积极性加激励”的管理制度下，实际上全部问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”。
启示：1)每日的计划，管理者应该有科学的数据进行分析、组合与归纳;除“工作”以外，其余的“动作”则应尽量消除或从工人手里移出来，例如转运、寻找工具、判断下一个要生产什么等;3)如果这些工作由工人去完成，则工人可以有各种方法将其真正的工作效率变得低下。
9、实例一：搬运生铁
启示：
1)所有机械工艺，存在的科学是如此之深奥，以至于十分胜任这些工作的工人(缺乏培训或智商不高)也不可能领会其中的奥妙及科学的原则;
2)科学管理原理在伯利恒钢铁公司实行时，所做的第一件事是对搬运生铁采用新的计件工资制;
3)科学管理制度下，在与工人交流时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足;
4)巴思发现支配疲劳反应的规律，即劳动强度如何引起头等工人的疲劳。一天工作任务不变时，当单次负荷越轻时，工人有负荷的时间越长，直至最后达到他一整天都在搬运也不感到疲劳的程度;
5)最原始的劳动也存在科学问题;如果仔细地挑选适合从事此类工作的人，如果研究从事这类工作的科学规律，如果对仔细挑选的人进行了培训，使其按照这一规律办事，那么所取得的成果远远超过“积极性加激励”管理下所能取得的成果：
6)挑选工人不是要去寻找一些特殊的人，而是从普通人中挑选特别适宜从事这类工作的人;
7)在通常的管理模式下，以科学替代单凭经验行事，科学地选择工人，并促使其按照科学规律办事是不可能的;
8)把工人从其不适应的岗位上换下来，对其本人正是件好事，这是他们找到最适合其工作的第一步;
9)从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。
10、实例二：铲运工作
启示：
1)对头等铲运工，应该有一个给定的每锨铲运量，即铲运负荷，只要他一天中平均铲运负荷为21磅左右，他每天就能完成最大的铲运量。需使用合适的铁锨，如铲运矿石时，用小规格铁锨;铲运灰土时，用大规格的铁锨;
2)为使每位工人在开始每项新工作时都能领到合适的工具，得到正确的作业指南，就要建立一套详细的制度;
3)工人每天上班前，可取出两张纸，一张纸说明他取什么样的工具以及在什么地方干活，另一张纸有对他前一天工作的评定意见;
4)具体研究单个工人时，如果这个工人未完成任务，就要派一个称职的老师指导他，准确地告诉他如何才能把工作做得最好。同时，分析到底他能不能当一个称职的工人;
5)在个性化管理工人的方式下，不会由于他一次的失职就武断地开除他，或降低其工资，而是给予其改进时间，帮助其精通现有的工作。或者，把他调换到更符合其体力和智力的工作岗位;
6)科学管理要求管理者的真诚合作，需要建立一套严密的组织制度，由下面几类人员构成：
①一类人员本身是熟练的工人，充当老师的角色，对工人进行帮助和引导;
②另一类人员在工具库工作，负责为工人配备合适的工具，并有序摆放工具;
③还有一类人员，负责工作安排，准确记录每个工人的收入等。
7)科学管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所产生的效果;
8)个性化管理工人，每人每天都会被指派到单独的一辆车上卸料，所得工资取决于其完成的工作量。每个人为自己干活，工资标准为3.2美分/长吨;在大班组里干活，工资标准为4.9美分/长吨。比较起来，前一种情况工人挣的工资多，再次表明：按照最基本的科学原则办事也能取得巨大成果;
9)正确地运用科学原则，管理者在与工人协作方面须尽其职责：制定工作计划，为每一个铲运工分配一节车皮，记录每个工人的工作成果，按劳付酬等。
11、实例三：砌砖
启示：
1)吉尔布雷斯先生砌砖研究的成功在于应用了构成科学管理的四个要素：
第一，形成砌砖科学(由管理者承担而非工人)，包括工人动作、所有工具和作业条件的完善化和标准化。
第二，精心地挑选砌砖工人，并把他们培养成头等工人。解雇所有不愿或不能采用新方法的工人。
第三，通过管理者的帮助和关注，通过每天付给工人一大笔奖金，把头等砌砖工和砌砖科学结合起来。
第四，工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，为他们提供方便。
2)四个要素中，形成砌砖科学，是最有趣、最引人入胜的;在大多数情况下，“创建科学”在科学管理的四个关键要素中是最重要的;
3)吉尔布雷斯先生经过研究砖块工在标准条件下砌砖动作，把砌每块砖动作由18个压缩为5个(某种情况下只用2个动作)。通过以下三种方法实现：
第一，完全消除经研究和实验证明没有用处的动作。
第二，设计了一些简易工具，例如，可调整高度的脚手架和放置砖块的框架。借助这些工具，只需一名廉价的辅助工做一些配合，就可省去砌砖工大量繁重而又费时的动作。
第三，教会砌砖工在简单动作时，要双手并用。而在以前，他们总是用右手完成一个动作后，再用左手去做另一个动作。
4)吉尔布雷斯先生所提出动作研究的方法，可应用在任何一个行业。
5)只有通过实施“强制性”的标准方法，“强制性”地采用最好工具和操作条件，实施“强制性”地协作，才能保证以最快的速度操作，实施各项标准和协作的职责完全在“管理者”。
6)“管理者”必须提供一位或多个的老师，为每个新工人讲述新更简捷的动作;注意到干得慢的工人，帮助其达到规定速度。“管理者”要解雇经过适当指导后仍不想或不能按照新方法以规定速度工作的工人。当然，“管理者”必须认识到：除非工人们能得到额外的收入，否则，他们就不会按照这些严格的标准更卖力地工作。
7)吉尔布雷斯先生的砌砖方法为真正有效的协作提供了一个简明的例证。不是以所有的工人作为整体和管理者进行协作，而是一些管理者(每人以他的特殊方式)对每个人进行个别帮助。一方面是研究工人的需要和他的缺点，并把多快好省的方法教给他;另一方面，认识到他接触的所有工人，能帮助他并和他协作。
12、实例四：自行车钢珠检验
启示：
1)、就算非常简单的工作，也同样存在科学的方法;管理人员要进行非常仔细深入的研究，才能发现其科学性;不同的工种对工人的要求不同;效率改的过程要严格控制质量;及时的将励是最有效的激励;
2)变革的重要因素为科学地选择工人，选用个人系数低的年轻女工取代个人系数高的年轻女工;
3)要安排好工作时间，保证工人“工作时间工作”，“玩耍时间玩耍”，不能把两者混在一
起;指要研究工人可以保持高效率的工作节奏，在效率降低前让工人休息以恢复体力;
4)“个人系数”测试：突然把某些物体，例如字母A 或B ，移到受试人员视线范围内，当他认出该字母时，就必须立刻做一些指定的动作。由仪器记录从字母移到他的视线到开始执行特定动作之间的时间间隔;
5)感知能力低，对刺激的反应迟缓的人，其“个人系数”高。对自行车钢珠检验员而言，最重要的是“个人系数”要低;
5)自行车钢珠检验变革：
第一，通过重复检验，解雇所有试图消极怠工或给出错误报告的工人;
第二，借助秒表、记录表格，进行精确地时间研究，确定各种检验所需时间。
第三，在过度疲劳刚要到来时突然停止工作，每工作1小时15分钟休息一次(调查结果表明，工人连续不断地工作一个半小时后，她们开始变得紧张不安)。
第四，每天给每个年轻女工合适的工作量。同时，实施差额计件工资制，提高产量保证质量;对完成任务工人支付补贴和奖金。
第五，每隔一个小时计量一次每个工人完成的产量，对每个发现滞后的年轻女工，指派一名老师，指导其赶上。
6)股份制或分红制公司通过出售股票给员工或者年度给员工分红等形式来激励工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及时奖励;分红制方案收效甚微的第二个原因是没有设计一个组织结构，给各个工人提供实现个人雄心大志的自由空间。比起一般的福利，个人的雄心大志永远将起到强大的激励作用。
7)在股份制下，少数被放错岗位、无所事事却与别人分享同样利润的懒散者，必定把优秀的工人拖下水。
8)自行车钢珠检验工人从变革得到的好处：
①工资比原来高出80%～100%。
②工作时间缩短(每天10.5个小时缩短到8.5个小时，每月有两整天的带薪休假)。
③每名年轻女工感觉到了来自管理者的关怀和照顾。
9)公司从这些变革中得到的利益：
①产品的质量持续改进。
②检验成本降低(办事人员、老师、时间研究人员、重复检验人员薪酬及工人更高的工资之和，比原来成本低)。
③管理者和工人之间建立了良好的关系。
13、实例五：金属切割研究
启示：
1)金属切割研究所取得的成果与以下几个方面有关系：
①科学方法替代了工人的主观判断;
②不是由工人自己随意去选择操作方法和进行自我培训，而是对每个工人进行研究、教育和培训，他们是在经过实验后科学地选择并培养出来的;
③管理者和工人密切协作，两者共同按照已形成的科学规律开展工作。管理者和工人承担几乎均等的责任，管理者负责完成最适宜他们完成的工作，余下的则由工人们去完成;
2)从单凭经验的管理方法到现代科学管理的变革，不仅研究工作的合理速度，对工具、设备等进行改造，更重要的是工人对待工作和雇主的态度完全改变。这要经过长时间有目的的直观教学才能实现;
3)科学管理把问题交给管理者：工人全部时间花费在操作上，即使受过必要的教育，有归纳、整理、认识问题的习惯，也没有时间去发展一门科学。即使工人发现什么规律，考虑自身利益也会严加保密;
4)技工在“重复工作”中根据单凭经验的做法取得的知识，远不足以与金属切割的科学相提并论;
5)科学管理必定会为公司和其雇员带来巨大的成就，但不是管理机制优越性，而是根本原则的替代。在工业管理中，则是以一种管理思想代替了另一种管理思想。
6)发展一门科学，机械工艺是一个具有典型意义的例子。
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